Die Crux mit den Persönlichkeitsmodellen

//Die Crux mit den Persönlichkeitsmodellen

Die Crux mit den Persönlichkeitsmodellen

Unsere Persönlichkeit als Modell?

Eine spannende Idee. Fragebögen werden unter wissenschftlichen Erkenntnissen erarbeitet und bearbeitet und ausgewertet. Wir werden gläsern, natürlich immer unter der Prämisse, dass man uns helfen will. Wir sollen uns entwickeln, besser werden oder von Anfang an, zum Unternehmen passen. Auch ich war begeistert von dieser Idee. Habe ganze Trainingstage unterhaltsam mit der Vorstellung verschiedener Persönlichkeitsmodelle gefüllt und die Teilnehmer leuchteten.

Mit der Zeit ließ mich ein Gedanke nicht mehr los. Es gibt den Datenschutz und das zu Recht. Gibt es den nicht auch für unser Innerstes? Wir werden vor Spuren im Internet gewarnt, vor Trojanern, vor Kameras auf öffentlichen Plätzen und in diesem Fall warnt keiner.

Wir klassifizieren Menschen, damit Sie den richtigen Arbeitsplatz finden. Wir klassifizieren Menschen, damit wir ihnen schneller etwas verkaufen. Wir brauchen noch mehr Daten, um es zu verfeinern. Nur was passiert, wenn ein neuer Mitarbeiter ideal zur Arbeit passt und dann auf jemanden trifft, der ihm genau das neidet. Das können wir noch nicht heraus filtern. Kommt aber noch.

Wir holen uns Aussagen von Modellen um unsere Mitarbeiter zu entwicklen, anstatt mit ihnen aufrichtig zu reden. Und wenn wir miteinander reden, tauschen wir Gedanken aus. Wir zeigen unsere Mühe, die wir uns geben. Wer sich Mühe gibt, zeigt seine Wertschätzung ohne darüber reden zu müssen. Wer Interesse hat am Menschen, der hat Fragen. Fragen behaupten nicht, sie erkunden. Antworten sind das Terrain für Informationen. Wiederholen von Gesagtem führt zur Erkenntnis oder zu anderen Sichtweisen, zu Verständnis. All das kreiert neue Fragen und beide Gesprächspartner entwickeln sich weiter.

Wovor ich mich fürchte? Das wir uns nicht mehr Mühe geben und unsere Mitarbeiter noch weniger Wertschätzung bekommen. Ich habe mal für ein Institut gearbeitet, die sehr stark dem DISG-Modell verhaftet waren. Ich traf auf einen Mitarbeiter, wir sollten ein Training zusammen machen. er entschuldigte sich gleich mit den Worten, dass er Blau sei und er fand es ätzend, dass er nur als Blauer klassifiziert wurde. Das man nicht mehr Talente in ihm sehen konnte, verletze ihn.

Ich höre es schon, ein Persönlichkeitsmodell und die Auswertung sollen zum Gespräch anregen. Klar, dass glaube ich. Was ich mich dann frage? Wieso sollte ich dann vorher einen Mitarbeiter 1 Stunde Fragen beantworten lassen und mich dann noch an die Auswertung setzen und so wertvolle Zeit vertun? Ein Gespräch sollte jeder gute Coach in Nullkommanix anregen können. Finde ich.

 

By | 2017-03-06T22:21:21+00:00 März 6th, 2017|Allgemein|2 Comments

2 Comments

  1. Alexander Göttling 2. Januar 2018 at 8:36 - Reply

    Sehr guter Beitrag. Ich teile Ihre Bedenken, insbesondere da die Persönlichkeitsprofile immer den Kontext außer Acht lassen. Um das DISG-Beispiel aufzugreifen: der „Blaue“ ist nicht immer blau sondern je nach Situation auch ganz anders drauf. Daher haben ja auch viele Teilnehmer Schwierigkeiten, die Fragen der Typologien treffend zu beantworten – es kommt eben auf den jeweiligen Kontext an.

    Hilfreich sind die Typologien allerdings in Führungskräfte-Grundlagen-Trainings, in denen man Teilnehmern sehr gut aufzeigen kann, dass Menschen unterschiedlich sind. Klingt banal, ist aus meiner Erfahrung aber der erste wichtige Lerneffekt für weniger erfahrene Führungskräfte: ihre Mitarbeiter denken und handeln anders als die Führungskraft selbst. Das sollte zwar jedem klar sein, die Realität belehrt uns aber eines besseren. Über dieses Grundverständnis, das mittels eines einfachen Modells der persönlichen Präferenzen gut vermittelt werden kann, sollten Typologien aber nicht weiter genutzt werden. Ein gutes Gespräch wie von Ihnen angesprochen bringt dabei mehr …

    • Ralph 11. Januar 2018 at 18:01 - Reply

      Danke für Ihre Rückmeldung. Natürlich ändert sich die Farbe, klar wird das, wenn man sich die Stressmuster von Virginia Satir ansieht und daran glaubt.

      Ich denke nicht, dass Führungskräfte lernen müssen, dass Menschen unterschiedlich sind. Sie wissen das, sie können mit dem Wissen nur nicht viel anfangen, wenn sie selbst in Emotion kommen. Kommen wir in Emotionen, dann können wir nicht so gut denken und sagen unter Umständen etwas, was wir bereuen. Aufmerksamkeit, Neugier und Interesse sind Fähigkeiten, die viel mehr Einsicht bringen und die meiner Meinung nach, mehr trainiert werden sollten. Wer Neugier lebt, kommt nicht so oft in Emotionen, wer Interesse hat, wird seine Emotionen zügeln, wer aufmerksam ist, kann konsequent handeln und wird authentisch.

      Alles andere wissen wir schon. Ist auch meine Erfahrung in der Arbeit mit Seminarschauspielern.

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